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Qua, 07 de Janeiro de 2009 07:27

Conheça as faltas que justificam a aplicação da justa causa

O contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de estabilidade e que seja devidamente indenizado.
Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido independentemente do pagamento de indenização ou de estabilidade, isto ocorrerá quando ele cometer falta grave que justifique a aplicação da justa causa.
Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a justa causa e suas implicações no contrato de trabalho.

 

1. JUSTA CAUSA
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando, assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

2. CARACTERIZAÇÃO
A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são:
a) Gravidade
Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;
b) Atualidade
A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado;
c) Imediação
A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova material e/ou testemunhal.
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves, que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.
Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da justa causa. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

3. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO
Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição.
De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

3.1. ABERTURA DE SINDICÂNCIA
Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicância para apuração dos fatos ocorridos, deixando, portanto, bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.
Após o término da sindicância, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

4. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA
O empregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.
O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.
Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.

5. CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENA
O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as conseqüências e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

6. EMPREGADO ESTÁVEL
A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego tem obrigatoriamente de ser precedida de inquérito judicial. A demissão somente se efetivará após terminado o processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções.
Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.

7. DESCARACTERIZAÇÃO
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.
Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização, quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas conseqüências causadas pelo fato de ter sido acusado de falta que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.

8. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA
O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho delimita as faltas que implicam a rescisão do contrato por justa causa, não podendo o empregador ir além.
As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a seguir analisadas.

8.1. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual.
São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que praticados no ambiente de trabalho, ou quando ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e bom conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir:
• “Mau procedimento. Manter ostensivamente amante no recinto da empresa, em que também atuam a esposa e filhos, criando situação de constrangimento e deterioração do ambiente de trabalho, constitui justa causa para a rescisão” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victório Ledra).
• “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a violação não consentida da privacidade de uma colega de trabalho” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz Câmara Rufino).

8.2. ATO DE IMPROBIDADE
Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra terceiros. Assim, no ato de improbidade há o desejo de o empregado agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé. Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a conduta em sociedade.
Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:
• “Ato fraudulento praticado contra fundação criada e mantida pelo empregador, com reflexos negativos no patrimônio formado também com a contribuição de outros empregados. A improbidade, ainda que cometida contra terceiros, autoriza a dispensa do empregado faltoso, na forma da alínea ‘a’ do artigo 482 da CLT. Embargos conhecidos e acolhidos” (TST – Recurso de Revista 3.401 – Rel. Min. Nélson Tapajós);
• “Se o empregado retém valores que pertencem à empresa, simulando na prestação de contas, caracteriza falta grave. Incabível auto determinar-se um ressarcimento por ter assinado o vale referente ao cheque anteriormente não recebido do cliente, porque não é credor da empresa do valor correspondente e, sim, devedor. O arbítrio em quitar-se do que não é credor é ato de improbidade, ainda mais quando se trata de vendedor-cobrador. Recurso provido para julgar procedente o inquérito” (TST-2ª Turma – Recurso de Revista 299 – Rel. Min. Marcelo Pimentel);
• “Comete ato de improbidade, passível de demissão por justa causa, a bancária que, no elevado cargo de gerente ocupacional, movimenta contas correntes de clientes para cobrir a sua própria conta. O tempo despendido pelo empregador para apuração da falta, ainda que longo, não permite falar em perdão tácito, sobretudo ante a gravidade da falta e a natural delonga dos trâmites que levam a uma decisão dessa magnitude numa empresa de grande porte (em que a figura do empregador encontra-se multifacetada numa sucessão de escalas hierárquicas, inclusive em diferentes cidades do País). Seja como for, violado pela empregada o princípio da boa-fé – pedra angular de todo e qualquer contrato – o tempo decorrido até a dispensa não serve para obliterar a gravidade da falta cometida, em tudo incompatível com a prossecução do vínculo. Recurso provido. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário 75 – Relator: Juiz Márcio Eurico Vitral Amaro)”

8.3. MAU PROCEDIMENTO
O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas possíveis.

8.4. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA
Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência ao empregador.
O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode violar os interesses do empregador.
Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa modalidade, quando presentes os seguintes requisitos:
– habitualidade;
– falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente;
– concorrência à empresa; ou
– prejuízo ao serviço.
Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore determinada atividade, não poderá aplicar a justa causa, ainda que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.

8.5. CONDENAÇÃO CRIMINAL
Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o empregado prestar serviços por estar preso, ou estar impedido de exercer uma função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho.

8.6. DESÍDIA
Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução das tarefas a seu cargo e total respeito e obediência às regras constantes do seu contrato de trabalho.
A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado.
Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a negligência e a má-fé são características de um empregado desidioso, pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável e interessado nas funções que lhe são pertinentes.
Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos, atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.
A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das hipóteses de justa causa que somente se concretiza por omissão ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas leves que caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator habitualidade para a sua configuração. É a repetição de atos desidiosos que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa sumária do empregado.
Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção deliberada do empregado em causar prejuízos à empresa, diz-se que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se com mau procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.
O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os julgados, no que concerne à desídia:
• “A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas, tais como a impontualidade, faltas ao serviço, imperfeição na execução do trabalho etc. Perpetradas tais circunstâncias, não há como se negar o ensejo à dispensa por justa causa.” (TRT-10ª Região – Ac. 2.199 – Rel. Juiz B. Satyro);
• “Faltas reiteradas ao serviço, por treze dias, sem justificativa médica ou de outra natureza, configuram procedimento desidioso, a autorizar a rescisão contratual por justa causa. Recurso a que se nega provimento.” (TRT-10ª Região – Ac. 1.056/93 – Relª Juíza H. Pinto Marques);
• “Justa causa. Desídia. Inocorrência. Para se caraterizar a desídia, na ocorrência de faltas injustificadas, mister se faz a aplicação das penalidades de advertência e suspensão, antes do despedimento.” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 6.327 – Rel. Juiz José Amauri Ferraz);
• “Restando demonstrado, à exaustão, a prática de ato desidioso pelo empregado, consistente em faltas reiteradas e, em conseqüência, a quebra da fidúcia indispensável para a manutenção da relação laboral, é o que basta, juntamente com os princípios da aplicação da justa causa – gravidade da falta, imediatidade e proporcionalidade – para a aplicação da mesma, permitindo ao empregador a rescisão do contrato sem ônus. Recurso a que se dá provimento, por unanimidade. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário 442 – Relator: Juiz Abdalla Jallad).”

8.7. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o autocontrole. A embriaguez pode ser motivada pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de outras substâncias tóxicas e entorpecentes.
Há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a consideram como falta grave para aplicação da justa causa.
Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:
• “Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o reclamante fora encaminhado para o serviço de recuperação de alcoólatras da empresa, não poderia esta proceder à dispensa daquele por justa causa, principalmente quando o documento de fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação.
Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as devidas conseqüências.” (TRT-6ª Região – Recurso Ordinário 4.391– Rel. Juiz Clóvis Valença Alves);
• “Justa causa. O excesso na ingestão de bebida alcóolica em serviço por empregado motorista constitui fato ensejador da ruptura motivada do pacto laboral.” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 6.403 – Rel. Juiz Darci Fuga).

8.8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou comerciais do empregador. Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios. Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade do empregador.

8.9. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta do regulamento que não se pode fumar nas dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está cometendo ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos.
Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários em horas suplementares, comete insubordinação.
Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina ou de insubordinação, a ordem negligenciada pode ter partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como chefes de seção, supervisores ou coordenadores, não sendo necessário que parta diretamente do empregador (situação pouco comum nas médias e grandes empresas).
Sobre o assunto destacamos as seguintes decisões:
• “Restou configurado o ato de insubordinação em face da não aceitação da alteração de local de trabalho que não acarretaria mudança de domicílio. Sendo a atividade da recorrida a construção civil, claro é que seus empregados têm ciência de que o local de trabalho é sempre provisório, ocorrendo a sua alteração no término de uma obra e início de uma nova. Assim, a alteração ocorrida para uma cidade vizinha, que dista do local primitivo apenas 15 km, não pode ser considerada como ilícita a fim de justificar o ato dos recorrentes” (TRT-9ª Região – Recurso Ordinário 1.064 – Rel. Juiz Fernando Almeida);
• “Não constitui insubordinação a paralisação por algumas horas dos trabalhos, por alguns empregados, a fim de reivindicarem reajuste salarial com a chefia e com participação do encarregado imediato, não restando cabalmente comprovada a recusa de prosseguimento dos serviços” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.053 – Rel. Juiz Alaor Teixeira).

8.10. ABANDONO DE EMPREGO
Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar satisfação ao empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono é vista por dois elementos que são: o material, que é a ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono de emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o empregado receber alta de benefício previdenciário e não retornar ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no órgão previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação nesse sentido ao empregador, salvo se o seu recurso for deferido, hipótese em que a alta será considerada como inexistente.
Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado no curso do aviso prévio.
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer o empregado retornar ao trabalho. No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir prova material em favor da empresa.
Essa medida poderá ser tomada através de:
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência;
b) telegrama;
c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em que está a empresa e, preferencialmente, em que estiver domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa.
A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a impossibilidade de a empresa provar que o empregado teve ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a seguir:
• “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o comparecimento do empregado ao trabalho, não se presta a comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção de que visa forjar a falta grave para justificar a dispensa imotivada” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.426 – Rel. Juiz Ildeu Balbino);
• “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias necessários para a configuração do abandono de emprego, transfere para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi”. (TST-3ª Turma – Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes Cavaleiro).

8.11. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS NAS MESMAS CONDIÇÕES
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia. Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa, constituem estas justa causa.
Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir a justa causa.
Não se devem considerar apenas como ofensas físicas àquelas que resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas.
Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou de outrem, como pode ser observado na jurisprudência a seguir:
• “Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a compostura, a ponto de pronunciar palavras de baixo calão, perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por motivo justificado” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.035 – Rel. Juiz Walmir Teixeira);
• “Não se configura justa causa diante da prova de que a iniciativa da agressão moral partiu do superior hierárquico do empregado demitido” (TRT-11ª Região – Recurso Ordinário 279 – Rel. Juiz Penna Ribeiro);
• “Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa merece a dispensa com justa causa”. (TRT-2ª Região – Proc. 02.850.245.989 – Rel. Juiz José Serson);
• “A agressão a colega de trabalho em ambiente de trabalho constitui em motivo suficiente para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Trata-se de ato ilícito do empregado. Deixa-se de falar em ilicitude do ato quando o empregado age em legítima defesa, própria ou de outrem. Trata-se de excludente de antijuridicidade, já que decorrente da uma situação de necessidade. Todavia, a reação defensiva própria da legítima defesa deve ser praticada com vontade de defesa. Se o empregado agiu com autêntica intenção de revide, não há falar em legítima defesa, subsistindo a ilicitude do ato por ele praticado, impondo-se a manutenção da justa causa. Vistos, relatados e discutidos estes autos do Processo nº 164/2002-002-24-00-9-RO.1. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário 164 – Relatora Juíza Dalma Diamante Gouveia).”

8.12. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS
A caracterização é feita da mesma forma como analisado no item anterior.

8.13. PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite permanente à desonestidade.
Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é que caracteriza a falta, se considerarmos que é quase impossível que jogos mediante apostas ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria aplicada por mau procedimento ou indisciplina.

8.14. ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL
Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional poderá ser despedido. A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.

8.15. OUTRAS FALTAS
Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço;
b) menor aprendiz que não freqüenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
c) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas legalmente exigíveis;
d) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho.
Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.

9. INDENIZAÇÕES
O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de indenização.
Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio indenizado, não serão devidas aos empregados demitidos por justa causa.

10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com menos de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) salário-família, integral ou proporcional.

11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO
As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa com mais de um ano de serviço são as seguintes:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) salário-família, integral ou proporcional.

12. DEPÓSITOS DO FGTS
O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados dentro dos prazos normais para recolhimento através da GRF – Guia de Recolhimento do FGTS.
Para informar o tipo de movimentação, no SEFIP, deve ser lançado o código “H”, que corresponde à rescisão, com justa causa, por iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia trabalhado.
No campo 26 (Código de Afastamento) do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, considerando que o evento de justa causa não permite o saque da conta vinculada do FGTS, deve-se grafar a expressão “NÃO”.

13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória quando o empregado tiver mais de um ano de serviço na empresa.
A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa, somente será homologada quando o empregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a justa causa.
Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com qualquer tempo de serviço, em conseqüência de falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o pagamento das parcelas pode ser efetuado na própria empresa.
Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado, apesar de não admitir, expressamente, a justa causa, concorda em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o empregado a receber as parcelas a que faz jus, a empresa deve manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa causa, através da Justiça do Trabalho.
Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar o fato que motivou a argüição da justa causa.

14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou desabonem a conduta do empregado. As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a conseqüente imposição de multa. Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua CTPS, devendo nesta ser anotada somente a data do término do contrato.

14.1 PRAZO DE PAGAMENTO
No caso de dispensa por justa causa do empregado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o décimo dia contado da data da comunicação da demissão.
Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
A inobservância do prazo previsto neste item sujeitará o empregador à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando, comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora.

15. SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima ao trabalhador por prazo determinado, não é devido ao empregado que é demitido por justa causa.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 7.238, de 29-10-84 (Informativo 44/84); Lei 7.998, de 11-1-90 (Informativo 03/90); Lei 8.036, de 11-5-90 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 158, 240, 432, 474, 482, 508, 493 a 496 e 853 a 855 (Portal COAD); Instrução Normativa 3 SRT, de 21-6-2002 (Informativo 26/2002); Circular 450 CAIXA, de 13-10-2008 (Fascículo 43/2008).

Fonte: www.coad.com.br

Última atualização em Qua, 07 de Janeiro de 2009 07:32